“La sostenibilidad se construye cuando el discurso, las políticas y la experiencia diaria coinciden. Esa coherencia es el verdadero diferenciador competitivo.”

                                                                                                                          Adriana Tostado Barro

Adriana Tostado Barro es una estratega que ha demostrado, con métricas y resultados, que la sostenibilidad social se construye desde dentro. Como Gerente Senior Global de Comunicación Interna y Bienestar en Cinépolis, diseña el marco estratégico de comunicación para 18 territorios y más de 36,000 colaboradores(as), articulando salud mental, bienestar integral, diversidad, equidad y pertenencia como pilares de la estrategia ESG. Antes lideró la Comunicación Interna Corporativa de Grupo Televisa, gestionando un ecosistema de más de 42,000 colaboradores(as) y más de 200 campañas, y en ManpowerGroup Latinoamérica impulsó iniciativas que generaron más de 2,000 impactos anuales en medios. En esta edición de sostenibilidad, comparte cómo integrar propósito, datos e innovación para que la cultura organizacional se convierta en infraestructura que sostiene el impacto social y el valor de negocio en el tiempo.

¿De qué manera integra Adriana Tostado la sostenibilidad –entendida no solo en términos ambientales, sino también de bienestar humano y salud organizacional– en las estrategias de comunicación interna y cultura que ha liderado en distintos mercados?

Para integrar la sostenibilidad de manera real —ambiental, humana y organizacional— parto de un principio rector: la comunicación y la cultura son sistemas de gobernanza, no solo canales o iniciativas. Esto significa que deben articular decisiones, comportamientos y métricas que garanticen continuidad.

Mi enfoque integra la sostenibilidad desde tres dimensiones:

1) Claridad estratégica

Traduzco los compromisos de sostenibilidad en narrativas comprensibles y accionables para todos los niveles organizacionales, alineando propósito con operaciones diarias.

2) Salud organizacional como indicador

Incorporo bienestar, seguridad psicológica, clima laboral y carga emocional como variables críticas del ecosistema sostenible. Lo que no se mide no se puede sostener.

3) Modelos de escucha y retroalimentación

La sostenibilidad requiere información continua. Utilizo insights, indicadores longitudinales y percepciones de los equipos para ajustar mensajes, decisiones y prioridades culturales.

De esta manera, la sostenibilidad deja de ser un concepto aspiracional y se convierte en una práctica de gestión integrada a la comunicación, la cultura y la experiencia de las personas.

A partir de su experiencia global, ¿cómo interpreta Adriana Tostado la relación entre una cultura centrada en las personas, el bienestar de los colaboradores y la capacidad de una organización para sostener en el tiempo sus compromisos ESG y de impacto?

En mi experiencia global, existe una correlación directa: una cultura que prioriza el bienestar y la seguridad psicológica es el principal habilitador para el cumplimiento sostenible de los compromisos ESG (ambientales, sociales y de gobernanza).

Las iniciativas ESG requieren comportamientos consistentes: ética, corresponsabilidad, transparencia, resiliencia. Estos comportamientos solo emergen sostenidamente en entornos donde:

- las personas confían en el liderazgo,
- existe sentido de propósito,
- y se reconocen las necesidades físicas, emocionales y sociales.

Una cultura centrada en personas no es un gesto —es infraestructura.

Sin esa infraestructura, la organización puede lanzar iniciativas ESG, pero difícilmente podrá sostenerlas o escalar su impacto.

En procesos de transformación y cambio profundo, ¿qué elementos considera Adriana Tostado indispensables en la narrativa interna para que los equipos no solo entiendan la estrategia de sostenibilidad de la empresa, sino que se sientan parte activa y corresponsable de ella?

La narrativa interna debe cumplir con tres funciones esenciales:

1. Traducir complejidad en claridad.

Las estrategias de sostenibilidad suelen ser altamente técnicas. La narrativa debe explicar por qué existen, cómo se conectan con la competitividad y qué papel tiene cada persona.

2. Conectar el propósito con la contribución diaria.

Las personas se involucran cuando entienden que su trabajo tiene impacto directo. La narrativa debe desmenuzar cómo lo cotidiano influye en lo estructural.

3. Reconocer avances y aprendizajes.

La sostenibilidad es un proceso iterativo. Una narrativa honesta, que reconoce desafíos y avances reales, genera credibilidad y corresponsabilidad.

Cuando se cumplen estos tres elementos, la sostenibilidad deja de percibirse como un proyecto del área de ESG y se convierte en un sistema compartido de decisiones.

Desde su rol acompañando a líderes C-Level, ¿cómo evalúa Adriana Tostado el nivel de preparación de los altos ejecutivos para comunicar con transparencia temas sensibles como clima laboral, salud mental, inclusión o decisiones complejas de negocio, sin perder la confianza ni la credibilidad de los equipos?

En mis acompañamientos a líderes C-Level he observado que la preparación ejecutiva para comunicar temas sensibles es muy diversa, pero existe un patrón claro: los líderes que combinan transparencia técnica con empatía estratégica preservan la confianza incluso en momentos complejos.

El acompañamiento se centra en tres competencias:

1. Rigurosidad narrativa

No basta con buenas intenciones; se requiere precisión, coherencia y alineación total con la estrategia corporativa.

2. Lectura emocional del contexto

Entender cómo reciben la información los equipos es tan importante como el mensaje en sí. Esto evita fricciones y activa confianza.

3. Consistencia ética

La credibilidad se sostiene cuando el discurso coincide con las decisiones. La comunicación sin congruencia pierde legitimidad.

Los ejecutivos preparados no solo informan: gestionan confianza en escenarios donde la reputación, el bienestar y el clima laboral están en juego.

Pensando en la experiencia del colaborador, ¿qué prácticas concretas ha visto Adriana Tostado que realmente transforman la cultura y el bienestar organizacional (más allá de “beneficios” superficiales), y cómo se puede medir su impacto en el desempeño, la retención de talento y la reputación de la empresa?

Las prácticas realmente transformadoras tienen tres características: son profundas, sistemáticas y medibles. Las más efectivas que he observado son:

- Sistemas estructurados de salud mental con modelos clínicos, seguimiento y medición de riesgo psicosocial.

- Programas de liderazgo responsable que integran bienestar y clima en indicadores clave de desempeño.

- Estrategias de reconocimiento significativo, no ligadas únicamente a incentivos económicos.

- Modelos de escucha continua que alimentan decisiones de negocio (no solo de Recursos Humanos (HR)).

- Mecanismos de equidad y ética organizacional con monitoreo real de brechas y progreso.

Para medir impacto utilizo un enfoque mixto: datos cuantitativos (retención, uso de servicios, productividad, retorno de inversión, NPS interno) y datos cualitativos (percepción de cuidado, sentido de pertenencia, narrativa emocional de los equipos). Cuando ambas perspectivas convergen, se demuestra que la cultura sí genera resultados.

En contextos multiculturales y de alta presión por resultados, ¿cuáles considera Adriana Tostado que son los principales riesgos de no alinear la comunicación interna, la gestión del cambio y las iniciativas de bienestar con una visión de sostenibilidad a largo plazo?

Los riesgos principales son tres:

1. Fragmentación organizacional

Sin alineación, cada área opera bajo supuestos distintos, generando mensajes contradictorios y desgaste interno.

2. Fatiga del cambio

La presión por resultados puede producir iniciativas desordenadas, sin narrativa integradora. Esto incrementa la resistencia y reduce la efectividad del cambio.

3. Pérdida de confianza

Cuando la estrategia dice una cosa y la experiencia cotidiana dice otra, las personas dejan de creer en la visión institucional. La credibilidad es el activo más difícil de recuperar.

La sostenibilidad actúa como un marco integrador que evita estos riesgos y permite que comunicación, bienestar y gestión del cambio avancen de forma coherente.

A partir de su participación en comités y espacios de referencia en comunicaciones internas, ¿qué tendencias observa Adriana Tostado en México y en la región en cuanto a cultura, propósito y bienestar, y cómo cree que estas tendencias redefinirán la propuesta de valor al empleado en los próximos cinco años?

Identifico cinco tendencias que ya están transformando la propuesta de valor:

1. Bienestar como gobernanza, no como beneficio

Los modelos integrales de salud mental y psicosocial se vuelven parte de la estrategia corporativa.

2. Propósito con métricas

No basta enunciar propósito; se exige demostrar impacto social y organizacional.

3. Liderazgos conscientes y basados en datos

Se demanda una combinación de empatía estratégica y decisiones informadas.

4. Experiencias híbridas centradas en la persona

La tecnología se utiliza para personalizar la experiencia laboral, no solo para eficientarla.

5. Cultura como motor de competitividad

La cultura ya no se ve como algo intangible, sino como un diferenciador medible para atraer y retener talento.

Estas tendencias están redefiniendo cómo las empresas conciben sostenibilidad humana y propuesta de valor al colaborador.

Desde una mirada más personal, ¿qué aprendizajes clave han marcado la forma en que Adriana Tostado lidera hoy la comunicación, la cultura y el bienestar organizacional, y qué consejo ofrecería a las empresas que desean construir entornos de trabajo más humanos, sostenibles y alineados con su propósito?

He aprendido que liderar comunicación, cultura y bienestar requiere equilibrar tres dimensiones: visión estratégica, sensibilidad humana y consistencia ética.

También he comprendido que la sostenibilidad empieza por la coherencia personal: escuchar, aprender, corregir y tomar decisiones con impacto humano en mente.

Mi consejo para las organizaciones es concreto: establezcan métricas que verdaderamente importen, comuniquen con honestidad, y tomen decisiones que resistan el tiempo.

La sostenibilidad se construye cuando el discurso, las políticas y la experiencia diaria coinciden. Esa coherencia es el verdadero diferenciador competitivo.

Factores Clave 

• La comunicación y la cultura funcionan como sistemas de gobernanza que articulan decisiones, comportamientos y métricas para sostener la sostenibilidad.
• El bienestar y la seguridad psicológica son infraestructura clave para cumplir compromisos ESG de forma consistente en el tiempo.
• Programas estructurados de salud mental, liderazgo responsable y modelos de escucha continua demuestran, con datos, que la cultura impacta resultados, retención y reputación.
• Las tendencias emergentes colocan el bienestar como parte de la estrategia corporativa y la cultura como motor medible de competitividad y propuesta de valor al colaborador.

La trayectoria de Adriana Tostado muestra cómo la sostenibilidad social se vuelve tangible cuando se conecta la narrativa interna con indicadores concretos de bienestar, cultura y desempeño. Su trabajo en organizaciones complejas y multinacionales demuestra que es posible alinear tecnología, métricas y cuidado genuino de las personas para generar valor sostenible de negocio. Desde esta mirada, el futuro de las empresas dependerá de su capacidad para convertir la comunicación y el bienestar en verdaderos sistemas de gobernanza humana. Aquellas que logren hacerlo no solo serán más competitivas, sino también referentes de responsabilidad y propósito compartido.